最近網路上瘋傳各種「職場踩霸凌紅線」的說法，像是同事訂雞排沒揪、主管不准請假、群組裡講同事壞話，似乎隨便一個讓人不舒服的舉動都可能被貼上「職場霸凌」的標籤。實際上，這樣的認定方式並不準確。隨著《職業安全衛生法》職場霸凌防治新制即將於2026年7月1日正式上路，勞動部也同步公告了配套子法，明確定義什麼才算職場霸凌、企業該怎麼處理申訴，以及勞工權益該如何保障。對職場工作者與企業主來說，這次新制都是不能忽略的重要變化。
訂雞排沒揪、不給請假，這樣算職場霸凌嗎？
職場霸凌的認定並非單憑個人主觀感受，而是必須同時符合5大要件並經過調查程序。勞動部表示，職場中難免會有意見不合、口角衝突，這類令人不愉快的互動是否構成職場霸凌，不能只看當事人覺得不舒服就算數。對「訂雞排沒揪」這種說法，勞動部也明確澄清並不會單獨構成霸凌的判斷依據。實際上，這次新制上路的目的，就是希望透過明確的法律定義，避免霸凌一詞被過度濫用，也讓真正受害的勞工有明確的申訴管道。
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| 常見誤解 | 新制下的正確認定方式 |
|---|
| 同事訂雞排沒揪 | 非執行職務相關行為，難以單獨構成霸凌 |
| 主管不准請假 | 若違反勞基法，應走勞資爭議調解，非霸凌要件 |
| 群組講同事壞話 | 若涉及誹謗侮辱，屬民刑法範疇，可另循司法途徑 |
新法規定的職場霸凌5大要件是什麼？
職場霸凌必須同時符合5項要件，缺一不可，這也是新制最關鍵的判斷標準。這次因應職安法新制，勞動部進一步說明，霸凌的認定要從行為發生的背景、頻率、場所及行為人動機等多方面綜合審酌。對企業及勞工來說，了解這5項要件，才能在面對職場衝突時準確判斷是否真的踩到霸凌紅線。
第一項要件是行為必須發生於勞動場所，且為執行職務過程中發生，這次的場所定義也涵蓋了出差或外勤的情況，與工作無關的私人言行衝突則難以認定。第二項要件是霸凌者與被霸凌者必須是同一事業單位的內部員工，其中一方利用職務或權勢對另一方有不當言行；對不同事業單位之間的勞工衝突，並不適用這套霸凌防治規範。
第三項要件是行為必須逾越業務必要且合理的範圍，正當合理的工作指導或績效要求不算霸凌，但設定過高、短期間根本不可能達成的目標則可能構成霸凌。第四項要件則強調行為必須具有反覆或持續性，輕微且偶發的職場摩擦難以認定為霸凌。第五項要件是這些行為必須致使勞工身心健康遭受危害，造成實際的不良影響。
除了新聞稿說明的5大要件，這次公告的《職場霸凌防治措施準則》第二條也列出4款具體情形作為參考，包括對特定人刻意排擠、忽視、冷落、不讓其參與必要會議或活動；對特定人破壞或阻礙工作、利用職務刁難、隱瞞資訊；對特定人以權力欺壓、分配不合理工作目標或與能力明顯不符的工作；以及對特定人散布謠言或揭露隱私。
企業依員工人數規模，要採取哪些防治措施？
《職場霸凌防治措施準則》依僱用勞工人數不同，規定企業應採行的防治措施也有所差異。對企業來說，這次新制不是只有大公司需要遵守，而是依規模分級要求，中小企業也有對應的最低標準要負責落實。
| 僱用人數 | 應採行措施 |
|---|
| 未達10人 | 得參照規定辦理，無強制設置申訴管道之硬性規範 |
| 10人以上 | 須設置電子信箱、專線電話或其他指定通訊軟體之申訴管道，並公開揭示 |
| 30人以上 | 須訂定霸凌防治措施、申訴與懲處規範，並指定專責單位統籌辦理 |
| 100人以上 | 須於受理申訴15個工作日內組成調查小組，外部專業人士不得少於二分之一 |
對僱用30人以上的雇主來說，這次規範要求的內容相當細緻，包括職場霸凌的行為樣態與預防措施、防治教育訓練、申訴處理單位的指定與職責、調查人員資格與利益迴避規定，以及對調查屬實的行為人應有的懲戒方式。雇主也必須對申訴人有惡意虛構事實的情況，訂出相應的懲處規範，避免制度被濫用。
遭受職場霸凌該怎麼申訴？調查程序是什麼？
勞工申訴職場霸凌時，雇主必須在十個工作日內決定是否受理，並啟動後續調查或協調程序。對受害勞工來說，這次新制最大的改變，就是把整個申訴到結案的流程都明確規範下來，不再只憑企業內部自行決定。
申訴人可以用言詞、電子郵件或書面方式提出申訴，申訴期限為自霸凌行為終了起3年內，若被申訴人是利用權勢者，勞工則可在離職後1年內申訴。雇主接獲申訴後，必須在十個工作日內決定是否受理並書面通知申訴人；若申訴人有意願協調，雇主應安排適當的協調人員協助雙方溝通，協調不成立才會進入正式調查程序。
實際上，這套制度也特別設計了「協調機制」，考量到不少疑似霸凌案件其實是溝通不良或認知差異所致，正式調查程序耗時又會增加當事人心理壓力，因此在調查期間可依申訴人意願先進行協調；如果申訴人對協調過程或結果不滿意，也可以隨時終止協調，改由雇主續行正式調查。對申訴人來說，這樣的設計讓整個處理過程更有彈性，也能兼顧權益保障。
調查完成後，雇主應自調查小組成立後2個月內完成調查報告，必要時可延長1個月。調查報告完成後，申訴處理單位須在1個月內作成霸凌申訴成立與否的決定，並以書面通知當事人，同時提供申復救濟的方法及期限。當事人若不服決定，可在收到通知後30日內提出申復，企業須召開申復審議會議處理。
被申訴人是公司最高負責人，要怎麼處理？
當被申訴人是事業單位最高負責人時，勞工可改向地方主管機關提起申訴，不必透過企業內部處理。這次新制特別考量到，如果霸凌行為人本身就是公司最高層級的負責人，企業內部調查很容易產生利益衝突或程序失衡的問題。
因此，勞動部同步發布《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》，建立由地方主管機關直接受理申訴及調查處理的機制，透過外部公權力介入，提升案件處理的客觀性、公正性及社會信賴度。對勞工來說，這項規定等於多了一道對最高負責人霸凌行為的外部監督防線。
新制上路後，勞動部提供哪些配套協助企業？
為協助企業順利接軌新制，勞動部同步推出6項配套措施，特別針對中小企業降低制度推動成本。對企業主來說，新制雖然增加了法遵義務，但勞動部也提供了不少實務上的協助資源，可以善加利用。
這些配套措施包括公布「職場霸凌防治措施指導手冊」，提供認定原則、防治措施及申訴調查程序的實務建議與表單範本；強化教育訓練，自4月起陸續辦理講習及製作數位學習教材；建置職場霸凌調查專業人才資料庫，協助企業遴選具法律、心理、人力資源背景的外部調查專業人士；建置職場霸凌通報系統，於受理申訴後提醒後續調查程序；提供中小企業聘請外部調查專業人士的費用補助；以及建置職場霸凌防治專區，提供常見問答、圖卡、懶人包與短影音等宣導資源。
對這次新制，勞動部也強調，職場霸凌防治不只是符合法令要求，更是企業永續經營與良善治理的重要一環，建議雇主將職場心理風險與員工溝通互動議題納入公司治理機制，從源頭建立防治政策。
常見問答整理
Q1：同事訂雞排沒揪我，算職場霸凌嗎？
不算。職場霸凌須同時符合5大要件，單一令人不舒服的行為並不足以構成霸凌認定。
Q2：主管不准我請假，是職場霸凌嗎？
若雇主違反勞基法相關請假規定，勞工應向地方政府勞工局申訴或申請勞資爭議調解，這屬於另一套法律救濟途徑，而非職場霸凌防治專章規範範圍。
Q3：職場霸凌新制什麼時候上路？
依《職業安全衛生法》規定，職場霸凌防治新制於2026年7月1日正式施行。
Q4：公司規模多大才需要設置申訴管道？
僱用勞工人數10人以上的雇主，就須設置電子信箱、專線電話等申訴管道；30人以上則須訂定完整防治措施與申訴懲處規範。
Q5：如果霸凌行為人是公司最高負責人，要怎麼申訴？
勞工可依規定逕向工作所在地的直轄市或縣市主管機關提起申訴，由地方主管機關受理調查，避免企業內部利益衝突。
Q6：職場霸凌申訴有期限限制嗎？
申訴期限為自霸凌行為終了起3年內提出；若被申訴人是利用權勢者，勞工可在離職後1年內申訴。
對職場霸凌新制有更多疑問，可參考勞動部職安署職場霸凌防治專區，裡面提供完整的常見問答、圖卡及指導手冊等資源。